• FAQ
  • Staff Discipline

FAQ Staff Discipline

Tindakan Tatatertib

Adakah tindakan tatatertib dengan tujuan buang kerja boleh diambil ke atas pekerja yang telah bersara wajib, atas kesalahan yang dilakukan semasa dalam perkhidmatan?

Tindakan tatatertib tidak boleh lagi diambil ke atas seseorang pekerja yang telah bersara kecuali jika tindakan tatatertib telahpun dimulakan (pertuduhan telah dihadapkan kepada pekerja) sebelum tarikh persaraan itu, maka tempoh perkhidmatan pekerja itu disifatkan sebagai telah dilanjutkan sehingga tindakan tatatertib itu berkeputusan sebagaimana diperuntukkan di bawah Seksyen 10 Akta Pencen.

Adakah tindakan tatatertib boleh diambil ke atas pekerja yang telah meletak jawatan dari perkhidmatan awam?

Tindakan tatatertib tidak boleh lagi diambil ke atas seseorang pekerja yang telah meletak jawatan. Tindakan tatatertib yang sedang diambil juga tidak boleh diteruskan lagi selepas peletakan jawatan tersebut.

Apakah tindakan yang sesuai diambil terhadap pekerja dalam percubaan yang melakukan kesalahan tatatertib kerana tindakan melalui proses tatatertib akan mengambil masa yang lama?

  1. Dari segi peraturan, tindakan tatatertib hingga ke peringkat buang kerja boleh diambil terhadap pekerja dalam percubaan, terutama jika mereka telah melakukan kesalahan yang serius.
  2. Pilihan lain ialah Ketua Jabatan memperakukan kepada Universiti supaya pekerja tidak disahkan dalam perkhidmatan. Berdasarkan perakuan itu, Universiti boleh menamatkan perkhidmatan mereka.
  3. Pekerja dalam percubaan sepatutnya lebih berdisiplin dan mengelak diri daripada melakukan kesalahan tatatertib. Tujuan tempoh percubaan ialah untuk memberi peluang kepada pekerja membuktikan kesesuaian dan kebolehan mereka sebagai pekerja Universit. Oleh itu Ketua Jabatan perlu lebih tegas mengendalikan kes salah laku mereka.

Apakah tindakan yang boleh diambil oleh Ketua Jabatan jika pekerja memperolehi sijil sakit palsu dan adakah wajar seorang Ketua Jabatan meluluskan cuti sakit bagi kakitangan yang mengemukakan sijil sakit dari klinik swasta?

Perlu diingat bahawa sijil sakit yang dikeluarkan oleh seseorang pengamal perubatan berdaftar (doktor) itu adalah sebagai satu perakuan/pengesahan bahawa pekerja kurang sihat dan disyorkan berehat pada tarikh yang dinyatakan. Jika Ketua Jabatan bersetuju dengan pendapat doktor itu maka pekerja bolehlah diluluskan cuti sakit.

Pada tarikh pekerja disahkan tidak sihat itu mereka sepatutnya berehat di rumah atau di hospital. Jika dapat dibuktikan pekerja tersebut memperolehi sijil sakit secara tipu/palsu, atau mereka didapati tidak sakit seperti yang dilaporkan oleh doktor, maka Ketua Jabatan boleh tidak meluluskan cuti sakit seperti yang dipohon dan mengesyorkan tindakan tatatertib diambil terhadap mereka.

Dengan tindakan di atas Ketua Jabatan tidak mempersoalkan integriti doktor yang memeriksa pekerja. sebaliknya Ketua Jabatan hanya mempersoalkan integriti pekerja terbabit.

Jika Urusetia Tatatertib mendapati terdapat kesilapan dalam prosedur tindakan tatatertib terhadap seseorang pekerja, bilakah sepatutnya Urusetia Tataterib boleh membuat proses semula berhubung dengan tindakan tatatertib berkenaan?

Jika surat pertuduhan belum dikeluarkan kepada tertuduh, kesalahan/pertuduhan yang dikenakan ke atas tertuduh boleh dibuat semula. Sebaliknya jika surat pertuduhan telah dikeluarkan kepada tertuduh, maka Urusetia perlu membatalkan prosiding tindakan tatatertib dan bukannya membatalkan pertuduhan yang dikenakan terhadap tertuduh.

Urusetia perlu menyemak segala dokumen, peraturan yang digunapakai sebelum laporan pelanggaran tatatertib dihantar kepada Jawatankuasa Tatatertib bagi memastikan prosedur tindakan tatatertib dilaksanakan dengan teratur.

Pertuduhan yang dikenakan terhadap pekerja kabur / tidak jelas sehingga menyulitkan mereka untuk mempertahankan diri dan / atau melemahkan peluang Universiti untuk menang jika kes tersebut dicabar di mahkamah. Untuk itu, bagaimanakah mengatasi masalah ini?

Setiap pertuduhan perlu jelas, terperinci dan spesifik. Tuduhan perlu menyatakan jenis kesalahan, tarikh, masa dan tempat kesalahan tersebut berlaku. Misalnya, jika pekerja dituduh memberi isyarat lucah, perlu dijelaskan bagaimanakah isyarat itu telah ditunjukkan; bila ianya dilakukan; dan di mana. Lebih baik lagi jika dinyatakan sekali saksi yang boleh mengesahkan dakwaan itu. Dokumen atau keterangan sokongan juga perlu disertakan seperti teguran / amaran (lisan/bertulis), surat tunjuk sebab dan sebagainya.

Adakah ‘oral hearing’ dibenarkan dalam perbicaraan kes tatatertib?

Peraturan yang berkuatkuasa sekarang adalah berdasarkan Akta Badan-Badan Berkanun (Tatatertib Dan Surcaj) 2000 Akta 605 dan akta ini tidak membenarkan perbicaraan kes tatatertib dibuat melalui oral hearing. Perbicaraan yang berdasarkan kepada representasi bertulis sudah memadai dan berpadanan prinsip hak untuk didengar.

Bolehkah Jawatankuasa Tatatertib bersidang untuk menjatuhkan hukuman ke atas pekerja sekiranya tempoh representasi pembelaan diri pekerja belum tamat 21 hari?

Walaupun seseorang pekerja telah mengemukakan representasi pembelaan dirinya dalam masa 1 hari, namun Jawatankuasa Tatatertib mestilah menunggu sehingga 21 hari untuk bersidang. Ini kerana Jawatankuasa Tatatertib hendaklah mematuhi prinsip keadilan iaitu hak untuk didengar. Kegagalan mematuhi prosedur/tatacara serta prinsip-prinsip perundangan tersebut akan menyebabkan kecacatan terhadap sesuatu tindakan tatatertib dan boleh menyebabkan keputusan yang telah dibuat itu menjadi tidak sah.

Tidak Hadir Bertugas

Apakah tindakan tatatertib kerana tidak hadir bertugas boleh diambil ke atas seseorang pekerja yang telah ditangkap / ditahan oleh pihak Polis atau Suruhanjaya Pencegahan Rasuah Malaysia kerana disyaki melakukan jenayah.?

Tangkapan seumpama ini dianggap sebagai tangkapan kerana membantu siasatan (reman). Ketidakhadiran bertugas bagi tempoh pekerja ditahan itu adalah disifatkan sebagai dengan sebab yang munasabah. Walau bagaimana pun sekiranya pekerja masih tidak hadir selepas dibebaskan sama ada dengan ikat jamin dan sebagainya, maka tindakan tatatertib boleh dikenakan bagi ketidakhadiran selepas dia dibebaskan itu. 

Bagaimana menguruskan masalah pekerja yang melakukan kesalahan tidak hadir bertugas secara tidak konsisten iaitu kadang-kadang hadir, kadang-kadang tidak?

Tindakan hendaklah dimulakan sebaik-baik sahaja pekerja melakukan kesalahan tersebut tanpa menunggu sehingga jumlah hari yang mereka tidak hadir itu mencapai jumlah tertentu. Pada peringkat awal kesalahan itu dilakukan dan jumlahnya masih sedikit, pekerja tersebut sebaik-baiknya diberi nasihat dan bimbingan. Tindakan tatatertib adalah langkah terakhir, iaitu jika tindakan awal tidak berkesan. 

Berapakah tempoh yang boleh dianggap Tidak Hadir Bertugas?

Tiada disebut tempoh di dalam peraturan. Mengikut Peraturan 23, Akta Badan-Badan Berkanun (Tatatertib Dan Surcaj) 2000 Akta 605, menjelaskan tidak hadir termasuklah tidak hadir bagi apa-apa jua tempoh masa dan tempat pekerja itu dikehendaki hadir bagi pelaksanaan tugas-tugasnya.

Apakah kesan kepada pekerja yang tidak hadir bertugas dipanggil semula untuk bertugas dan kemudian dikenakan tindakan tatatertib?

Jika ini berlaku seolah-olah pemaafan (condonation) telah diberikan kepada pekerja terbabit kerana tindakan tatatertib hanya diambil setelah suatu tempoh masa yang panjang.

Integriti seseorang Ketua Jabatan dan agensi sudah pasti akan dipertikai dan diperlekehkan oleh pekerja bawahannya jika Ketua Jabatan tidak bersungguh-sungguh dalam mematuhi Peraturan-Peraturan dalam Akta 605.

Apakah yang dimaksudkan dengan istilah ‘Tidak hadir bertugas secara berterusan’?

Ia bermaksud apabila seseorang pekerja tidak hadir bagi apa-apa jua tempoh masa pada masa dan tempat pekerja itu dikehendaki hadir bagi pelaksanaan tugas-tugasnya. Jika seseorang pekerja tidak hadir bertugas mulai 1.1.2000 hingga 31.12.2000, maka tarikh-tarikh beliau tidak hadir tidak perlu dinyatakan secara spesifik. 

Pekerja hanya datang pagi dan petang untuk mengetip kad perakam waktunya. Beliau sebenarnya tidak bertugas. Bolehkah pekerja dikenakan tuduhan ‘tidak hadir bertugas’?

Tuduhan yang sesuai dikenakan kepada pekerja ialah TIDAK HADIR BERTUGAS. Jika tuduhan ini boleh dibuktikan melalui saksi dan bukti berdokumen yang lain (jika ada) yang dapat memperlihatkan tempoh masa beliau tidak bertugas, kesalahan ini sama seriusnya dengan kesalahan tidak hadir bertugas 

Penyalahgunaan Dadah

Bolehkah tindakan tatatertib diambil terhadap pekerja yang diketahui menagih dadah?

  1. Jika pekerja telah menagih dadah sebelum dilantik tetapi tidak diisytiharkan dalam sumpah berkanunnya, pekerja boleh dituduh membuat sumpah palsu. Jika pelantikan mereka belum disahkan, pelantikan itu boleh dibatalkan.
  2. Jika pelantikan pekerja telah disahkan, Ketua Jabatan boleh perakukan supaya pekerja tidak disahkan dalam perkhidmatan dan seterusnya perkhidmatan beliau ditamatkan.
  3. Jika pekerja telah disahkan dalam perkhidmatan, tindakan tatatertib hingga ke peringkat buang kerja atau ditamatkan perkhidmatan demi kepentingan awam boleh dipertimbangkan.

Bagaimanakah yang dikatakan seseorang pekerja dikategorikan sebagai mengambil/menyalahgunakan dadah sehingga dikenakan tindakan tatatertib buang kerja?

Peraturan 6 Akta 605 menjelaskan apabila seseorang pekerja yang disahkan oleh Pegawai Perubatan Kerajaan menyalahgunakan atau menagih dadah, pekerja boleh dikenakan tindakan tatatertib dengan tujuan buang kerja. Walau bagaimanapun ia terpulang kepada budi bicara Jawatankuasa Tatatertib berkenaan sama ada tindakan tatatertib yang dikenakan terhadap pekerja bagi tujuan buang kerja atau bukan tujuan buang kerja kerana ianya berdasarkan kepada merit kes atau mitigating factors

Keterhutangan Kewangan yang Serius

Bagaimanakah yang dikatakan seseorang pekerja berada dalam keterhutangan kewangan yang serius?

Jumlah hutang yang tidak bercagar dan melebihi 10 kali emolumen bulanannya. Ini bermaksud baki gaji akhir adalah kurang daripada 40%. Oleh yang demikian pekerja awam hanya dibenarkan berhutang 60% daripada emolumen dan mempunyai baki gaji sekurang-kurangnya 40%. 

Apakah peranan Ketua Jabatan jika didapati pekerja bawahannya mengalami keterhutangan kewangan yang serius?

Ketua Jabatan perlu memantau dan memperingatkan pekerja di bawah jagaannya supaya mematuhi surat-surat pekeliling dan peraturan-peraturan yang berkuat kuasa. Sekiranya pekerja bawahannya masih tidak mematuhi surat-surat pekeliling dan berada dalam keterhutangan kewangan serius, Ketua Jabatan perlulah bertanya kepada pekerja bagaimanakah ia menyelenggara kehidupannya. Walaupun mempunyai keterhutangan kewangan yang serius, tetapi pekerja telah menunjukkan prestasi kerja yang baik serta tidak melanggar tatakelakuan perkhidmatan awam di bawah Peraturan 3 Akta 605, maka tindakan tatatertib tidak perlu diambil. Ketua Jabatan perlulah memantau secara berterusan supaya tidak menjejaskan prestasi kerja dan tidak berlaku penyalahgunaan kuasa.

Cetak